12 Ağustos 2022 Cuma

İş ve Meslek Danışmanlığı Sunum Soruları_Kariyer Yönetimi Sunumu



 

İş ve Meslek Danışmanlığı Sunum Soruları

KARİYER YÖNETİMİ SUNUMU

 

1.SLAYT : KARİYER  GELİŞTİRME İLE İLGİLİ KAVRAMLAR

Kariyer Planlama:Kariyer planlama, ?bireylerin, kendi beceri, ilgi ve değerlerini dikkate alarak bunlara uygun amaçlar belirlediğive bu amaçlara ulaşmak için planlama yaptığı bir süreçtir?tir.
Kariyer Yönetimi: Kariyer yönetimi, bireyin kişisel kariyer planlarına ulaşabilmesi için örgüt tarafından desteklenmesi olarak ifade edilebilir.

Kariyer Geliştirme: Kariyer geliştirme, bireysel bir süreç olan kariyer planlama ile örgütsel bir süreç olan kariyer yönetiminin bütünleştirilmesi olarak tanımlanabilir. Diğer bir ifade ile kariyer geliştirme, bireysel bir süreç olan kariyer planlama ile örgütsel bir süreç olan kariyer yönetiminin her ikisini de kapsayan şemsiye bir kavramdır.

 

2.SLAYT : İlgili Diğer Kavramlar

Kariyer Çıpası: Kariyer çıpası, bir bireyin kendisiyle ilgili algıladığı yetenek ve kabiliyetleri, temel değerleri ile güdü ve ihtiyaçlarından oluşan bir benlik kavramıdır.
Kariyer çıpaları sekiz başlıkta toplanmaktadır.

Özerklik/Otonomi:Başkalarına bağımlı olmak yerine tekbaşına çalışmayı tercih ederler.

Güvenlik/İstikrar: Bu kişiler için iş ve istihdam güvenliği kariyer seçiminde belirleyici bir etkiye sahiptir.

Teknik/Fonksiyonel: Bu kişilerde, işe ve göreve yönelik olmak, teknik becerilerini gösterme isteği baskındır.

Genel yönetsel:Bu çıpanın yüksek olduğu kişilerde,insanları ve fonksiyonları yönetme eğilimi baskındır.

Girişimci yaratıcılık: Yeni ürün veya hizmet üretmek bu kariyer çıpasına sahip kişilerin önemli özelliğidir.

Hizmet veya bir olaya kendini adamak:Belli bireysel ve sosyal değerlere saygı, başkalarına yardım ve

başarıya adanmışlık bu çıpayı yansıtan özelliklerdir.

?Saf meydan okuma: Zor problemlerle uğraşmayı sevmek, rekabetten ve kazanmaktan hoşlanmak bu çıpanın varlığını gösterir.

Yaşam tarzı:Bu çıpaya sahip kişiler kariyeri, daha geniş olan yaşam sisteminin bir parçası olarak görür.

Kariyer Evreleri: Kariyer aşamaları geleneksel olarak, keşif, ilerleme, sürdürme ve düşüş olmak üzere dört aşama olarak kabul edilmektedir.

Kariyer modelleri: Kariyer modelleri Michael Driver tarafından geliştirilmiştir. Kariyer modelleri, durgun-durum, doğrusal, spiral (sarmal) ve geçici olmak üzere dört kavramdan oluşmaktadır.

Kariyer Patikası: Birey açısından kariyer patikası, kişinin gelecekteki çalışma sorumlulukları ve atamalarını karşılamak için kişisel eğitim ve gelişim deneyimleri tasarlama sürecidir. Diğer bir ifade ile bireyin kişisel amaçlarına ulaşmak için geçtiği yollardır.

Kariyer Başarısı: kariyer başarısı; ?kişinin, iş deneyimlerinin sonucu olarak elde ettiği başarılar, pozitif psikolojik sonuçlar ya da işle ilişkili olumlu sonuçların toplamı?dır

 

3.SLAYT : Kariyer Seçimi Kuramlar

Eşleştirme Süreci Olarak Kariyer Seçimi: Bireylerin ve mesleklerin incelenmesiyle elde edilen bilgiler ışığında, birey ile bireye en uygun meslek/ler eşleştirilerek meslek ve kariyer seçiminde bireye yardım edilmesi üzerinde durulmuştur.

Özellik-Faktör kuramı: İnsanların kişilik özelliklerine uygun işler aradıklarını iddia etmektedir.

İşe uyum kuramı: Bu kurama göre, bireyler iş çevresine uyum sağlama ve bunu sürdürme çabası içindedirler.

Holland?ın kariyer kuramı: Holland?ın kariyer kuramı, mesleki ilginin kişiliğin bir yönü olduğu, bu yüzden mesleki ilginin tanımlanmasının aynı zamanda kişiliğin tanımlanması olduğu varsayımına dayanmaktadır.

Holland?a göre, meslekler yürütüldükleri çevre itibariyle altı grup olup, bu meslekleri yapacak kişilik tipleri de altı tanedir.

??Gerçekçi tipler: Kas faaliyeti ve motor koordinasyonu gerektiren işleri yapan insanlar bu gruptandır.

Mekanik üzerinde yoğunlaşan bu tipler atak ve saldırgandırlar.

??Araştırmacı tipler: Zihin gücüyle çalışan bu tipler, yapmaktan çok düşünmeyi sever. Bağımsız,

sabırlı ve ısrarcıdırlar.

??Sosyal tipler:Başka insanlarla birlikte olmaktan hoşlanan, insanlara yardım etmeyi seven, empati

gösterebilen insanlar bu gruba girer.

??Geleneksel tipler: Nesneler üzerinde odaklaşma, kurallara bağlılık, tertip ve düzen ile sıkı

kontrol bu tipi belirleyen temel özelliklerdir.

??Girişimci tipler:Başkalarını ikna edip yönetmek isteyen bu tipler, dışa dönük insanlardır.

??Sanatçı tipler: Hayal gücü yüksek üretken insanlar bu gruba girer. Estetik faaliyetlere ilgi ve bağımsızlık bu tipi yansıtan iki önemli özelliktir.

Roe?nin kişilik gelişimi kuramı: Bireylerin çocukluklarındaki deneyimleri ve anne-baba ile ilişkilerindeki doyumu,onun gelecekteki davranışlarını belirleyen iç uyarıcıları oluşturur. kariyer seçiminde çocukluk dönemi deneyimlerine dikkat çekmiştir

Bordin?in psikanalitik kariyer seçimi kuramı: Bordin?e göre, kişilik dinamik olup değişime açıktır. Kişilik değiştikçe ihtiyaçlar değişecek, böylece kariyerde de değişiklik meydana gelecektir.
Kariyer Kararı Verme: kariyer kararının nasıl verildiğiyle ilgilenen kuramlardır. Alternatif meslekler arasından, bireylerin meslek tercihlerini nasıl yaptıkları bu kuramların ana konusu olmuştur. Bu kuramlar, Tiedeman ve O?Hara?nın kimlik kararı kuramı, Krumboltz?un sosyal öğrenme kuramı ve beklenti kuramıdır.

Kariyer Gelişim SüreciKariyer geliştirmeye gelişim perspektifinden bakan bu çalışmalardan dikkat çekenler, Super?in benlik kuramıile Ginzberg ve arkadaşlarının gelişim kuramıdır.

Super?in benlik kuramı: Super?e göre, kariyer geliştirme bireyin benlik kavramını geliştirmesi ve bunu değişik rollerde uygulaması sürecidir. Benlik tasarımının oluşması ve bir mesleki tercihe dönüşmesi, gelişim süreci boyunca bazı dönemlerden geçer.

   Büyüme (14 yaşa kadar)

   Araştırma (15-24 yaşlar)

   Yerleşme (25-44 yaşlar)

   Koruma (45-64 yaşlar)

   Çöküş (65 ve sonrası)

Ginzberg ve arkadaşlarının gelişim kuramı: Bu kurama göre kariyer seçiminde karar verme süreci üç evreye ayrılır: Hayal dönemi, geçici seçimler dönemi ve gerçekçi dönem. Hayal dönemi 6-11 yaşları arası olup, çocuk, çevresindeki kimselerle kurduğu özdeşime bağlı olarak mesleki tercihlerini yapar. Geçici seçim dönemi, ergenlik dönemine rastlamaktadır. Bu dönem, ilgi, yetenek, değer ve geçiş dönemlerinden oluşur. Gerçekçi dönem ise, araştırma, billurlaşma ve belirleme alt dönemlerini içerir.
Gottfredson?un sınırlandırma ve uzlaşma kuramı: Gottfredson'a göre bireyler cinsiyet ve sosyal statü gibi faktörlerin farkına vararak seçimlerini sınırlandırır. Birey, benlik algısıyla bağdaştırdığı mesleklere yönelirken, bağdaştıramadığı meslekleri reddeder.

Sosyolojik Kuram:Bu kurama göre birey, kariyer seçiminde sosyolojik faktörleride(aile yapısı, sosyal çevre) göz önünde bulundurur.

 

4.SLAYT : Örgütlerde Kariyer Geliştirme Uygulamaları

Kariyer Geliştirme Sisteminin Yararları:

Örgütsel kariyer geliştirmenin bireyler, yöneticiler ve örgüt için yararlarından bahsedilebilir. Bireyler için doğru hedef belirleme ve plan yapmak, performansları hakkında geri bildirim almak, iş tatmini, bireysel sorumluluk almak, örgüt ve kendisi hakkında daha fazla bilgi sahibi olmak gibi yararları söz konusudur.

Yöneticiler için, astlarıyla iyi bir iletişim kurmak, performanslarını yakından izlemek ve geliştirmek,motivasyonlarını artırmak, çalışanların örgütte kalmasını sağlamak gibi yararları sayılabilir. Örgüt açısındanise, örgütsel bağlılığı artırmak, çalışanları geliştirmek ve iyi bir örgüt imajı oluşturmak başlıca yararlardır.

Kariyer Geliştirme Sisteminin Kapsamı:

Kariyer geliştirme programlarına bütün işgörenlerin dahil edilmesi sistemin etkinliği için gereklidir; fakat zaman ve maliyet faktörleri dikkate alınarak, programlara katılacak işgören grubu da genellikle sınırlı tutulmaktadır. Örgütlerde, yöneticiler, kariyer geliştirme için en önemli hedef gruplardan birisidir.

Kariyer Geliştirme Araçları:

Kariyer geliştirme araçlarını sistematik ve amaca yönelik olarak kullanmak gerekmektedir.Kariyer geliştirme araçlarından bazıları şunlardır.

1.Kendini Değerleme Araçları

2.Bireysel Danışma

3. İç Emek Pazarı Bilgisi Değişimi

4.Örgütsel Potansiyel Değerleme Süreci

5.Gelişim Programları

Kariyer Geliştirme Sorumlulukları;

Örgüt ve piyasanın durumu hakkında işgörenler bilgilendirilmeli; gelecekte gerekli olacak becerileri belirleme ve kazanmada işgörenlere yardımcı olunmalıdır. Örgütler, örgüt içi iş fırsatları ve hayat boyu öğrenme konularında da işgörenleri bilgilendirip desteklemelidir. Örgüt ve bireyin karşılıklı bilgi alışverişi ve iki tarafın açık ve dürüst ilişkisi, kariyer planlamayı, dolayısıyla örgütsel kariyer sisteminin yürütülmesini kolaylaştıracaktır.

İşgörenler, kendi kariyerlerini yönetme sorumluluğunu üstlenirken; örgüte de çalışanların yeteneklerini geliştirmelerine imkan sağlamaları sorumluluğu düşmektedir. Yöneticilerin sorumluluğu ise, sergiledikleri davranışlarıyla, örgüt çalışanlarının farkında oldukları ve onların örgütte kalıp kalmamalarına dikkat ettiklerini göstermeleridir.

Kariyer Geliştirmede Başarı Faktörleri:

     Kariyer geliştirmeyi işletme stratejisi ile irtibatlandırmak,

     İşgören ve örgütün ihtiyaçlarını paralel hale getirmek,

     Kariyer geliştirme sistemi ve onun örgüt içi ilişkilerini tesis etmek,

     Çok sayıda araç ve yaklaşım kullanmak,

     Şirket genelinde bir kariyer geliştirme altyapısı oluşturmak; fakat, sistemi iş birimleri veya bölümler düzeyinde

uygulamak,

     Hat yöneticilerinin katılımını sağlamak,

     Hat yöneticilerini sistemin yürütülmesinden sorumlu tutmak,

     Kariyer geliştirme çabalarını değerlemek ve sürekli iyileştirmek,

     Kariyer geliştirme sisteminin duyurusunu iyi yapmak.

 

SAUSEM tarafından yapılan sınavlarda sorulmuş bulunan KARİYER YÖNETİMİ sunumuna Power Point Formatında ulaşmak için lütfen tıklayınız...

 




04 Eylül 2015, Cuma 14:46
defa okundu.

EN SON EKLENEN HABERLER !

sizde yorum yapın SESİNİZİ DUYURUN


NOT : Bu sayfalarda olan yorumlar ziyaretcilere aittir.